Art.18 come si cambia. Cade la distinzione tra piccole e grandi aziende. Le tutele di oggi e quelle di domani

L’art.18 ha assunto la valenza di un Rubicone, passato il quale tutto non sarà piu come prima. Un’ultima spiaggia per la Fiom e la Cgil da difendere a tutti i costi. Ma la realta’ e’ molto meno drammatica e la modifica di questo articolo non aprirà affatto le porte ai licenziamenti di massa, come facilmente dice la sinistra sindacale. Va ricordato anche che l’art.18 copre, come tutela sindacale, solo i lavoratori di medie e grandi aziende, quelle cioe’ con piu’ di 15 dipendenti. Tutte le altre, che sono la maggioranza perché il tessuto industriale italiano e’ composto per lo piu’ da imprese a carattere familiare, ne sono escluse. Con questa riforma si supera anche questa divisione, mettendo tutti i lavoratori sullo stesso piano. Vediamo i punti qualificanti.
Quando il licenziamento è discriminatorio cioè si verifica quando un lavoratore viene allontanato dall’azienda a causa delle sue idee o della sua attività svolta all’interno o al di fuori del luogo di lavoro, ad esempio di tipo sindacale o per la partecipazione a scioperi, ma anche per ragioni legate a posizioni politiche,religione,razza, lingua o sesso le regole attuali prevedono che il licenziamento per motivi discriminatori sia nullo. Se il giudice accerta che un licenziamento è stato discriminatorio, ordina che il lavoratore venga reintegrato nel posto di lavoro, a meno che non opti per un indennizzo economico. Le regole future invece prevedono la possibilità per il giudice di ordinare il reintegro del lavoratore viene estesa anche alle aziende fino a 15 dipendenti.
Quando il licenziamento è disciplinare cioè quello che avviene per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, dovuti ad una violazione significativa di obblighi contrattuali, o in presenza di un illecito penalmente perseguibile compiuto dal lavoratore, le regole attuali prevedono che se il giudice accerta che un licenziamento è avvenuto senza una “giusta causa”, ordina il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro che occupava, a meno che il lavoratore non opti per un indennizzo economico. Le regole future prevedono invece che se il motivo è inesistente, cioè il fatto non è stato commesso, il giudice ordina comunque il reintegro.
In tutti gli altri casi, il giudice non è obbligato ad ordinare il reintegro, ma può scegliere tra reintegro e indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).
Quando il licenziamento è economico cioè quando Si verifica quando l’azienda deve sopprimere uno o più posti di lavoro – fino a un massimo di 4 – per esigenze tecniche, organizzative o produttive, cioè quando non può più permettersi di tenere quei lavoratori, le regole attuali prevedono che se il giudice accerta l’assenza di una ragione economica oggettiva del licenziamento (ad esempio l’introduzione di un macchinario che richiede meno forza lavoro), ordina il reintegro. Le regole future prevedono Se il giudice accerta l’assenza di una ragione economica del licenziamento, ordina un indennizzo economico (da 15 a 27 mensilità).